Sa fii pus in situatia de a renunta la un colaborator mai vechi sau chiar la un angajat pentru care ai mult respect in plan profesional poate fi o experienta deloc placuta dar, din pacate, necesara atunci cand situatia economica precara a companiei unde activezi impune luarea unor astfel de masuri. Exista, din fericire, si metode eficiente si mijloace legale suficient de bine puse la punct prin care sa indulcesti oarecum gustul amar al unei astfel de decizii manageriale ajutandu-l pe angajatul in cauza sa treaca cu relativa usurinta peste un asemenea moment din cariera sa profesionala.
Primul lucru pe care il va face orice persoana cu putere de decizie aflata intr-o asemenea situatie va fi sa pregateasca intalnirea cu angajatul foarte minutios imediat ce s-a luat hotararea definitiva de renuntare la prestatiile acestuia. Aici se vor avea in vedere prezentarea clara a motivelor care au condus la o asemenea decizie drastica, sublinierea clauzelor contractuale care, eventual, au fost incalcate de catre angajat sau care permit concedierea sa si formula legala explicita prin care se va trece la executarea deciziei manageriale. Cineva care are suficienta experienta in lucrul cu personalul va avea de asemenea grija sa faca si o repetitie serioasa a intregii intalniri pentru a preveni astfel eventualele sincope si pentru a ajuta ca lucrurile sa decurga cat mai eficient posibil.
Foarte importanta va fi si formula aleasa pentru incheierea contractului de munca si, bineinteles, eventualele beneficii suplimentare de care se va putea bucura persoana concediata pe langa beneficiile stabilite deja prin lege. Documentatia legala necesara unei astfel de intrevederi trebuie si aceasta pregatita minutios din timp pentru a nu se da impresia lipsei de consideratie fata de angajat, dar si pentru a nu impieta cu nimic asupra imaginii profesionale a firmei pe viitor. Uneori angajatii disponibilizati din motive economice se pot reintoarce atunci cand mediul economic este favorabil acestui lucru si nu e deloc recomandat sa ii tratezi in momentul concedierii altfel decat iti permite legea sau politica clara a firmei pentru astfel de situatii. Din pacate inca multi asa-zisi sefi uita acest aspect si renunta la serviciile unui angajat intr-o maniera complet neadecvata regretand mai tarziu acest lucru sau producand daune uneori semnificative imaginii companiei pentru are lucreaza.
Nu trebuie deloc neglijata nici partea financiara a acestei probleme si, printre pregatirile in vederea disponibilizarii de personal, trebuie sa existe si o situatie clara a ultimelor indemnizatii la care este indreptatit angajatul precum si data calendaristica exacta cand va putea sa isi ridice aceste drepturi. A nu se uita nici de eventualele beneficii suplimentare pe care angajatul pe buna dreptate va fi de asemenea in masura sa le primeasca. Mai ales daca indepartarea sa din firma se va produce dupa un timp oarecare si nu imediat nu trebuie sa se uite ca seriozitatea profesionala, inclusiv cea in plan financiar, face si aceasta parte dintre motivele pentru care persoana in cauza a preferat sa se angajeze la firma respectiva. Foarte rare sunt situatiile in care concedierile apar ca rezultat al comportamentului iresponsabil al angajatului in general fiind vorba doar de restructurari de personal sau o situatie economica precara a companiei in cauza.
Nu e deloc o idee prea rea ca la intalnirea propriu-zisa sa mai existe o alta persoana de fata pentru a preveni deopotriva posibilele izbucniri de furie din partea celui care urmeaza sa fie concediat, dar si pentru a preintampina orice inadvertente de natura legala care sa permita angajatului castigarea unui proces in fata instantei pentru nerespectarea la litera a tuturor normelor in vigoare. In unele cazuri chiar si prezenta unor agenti de paza poate fi o masura inspirata, dar de acest lucru este nevoie destul de rar. In functie de pozitia in cadrul companiei pe care o ocupa cel care urmeaza sa fie concediat si de tipul sau particular de personalitate se pot lua masuri eficiente din timp pentru ca totul sa decurga cat se poate de civilizat si legal. De obicei chiar asa se si intampla si daca motivele disponibilizarii sunt suficient de clar prezentate cel in cauza nu va avea nici o retinere in a semna documentele oferite si a accepta situatia de fapt.
Odata intalnirea incheiata cu bine ar parea ca treaba a fost dusa la bun sfarsit, dar mai exista si alti pasi de urmat pana acolo. Tot ceea ce s-a discutat si hotarat anterior trebuie adus la cunostinta superiorilor fara a se ascunde nici un detaliu tocmai pentru a se verifica inca o data daca totul a decurs asa cum cere legea si daca angajatul disponibilizat nu a ridicat chestiuni care necesita o analiza mai atenta. Din punct de vedere al deontologiei profesionale nu se recomanda dezvaluirea catre ceilalti angajati a nici unui aspect referitor la concedierea colegului lor, dar e bine de urmarit reactiile acestora precum si comentariile lor odata ce totul li se aduce la cunostinta de catre alte surse sau chiar de catre persoana care a fost concediata.Daca si ei vor accepta faptul ca totul a decurs cat se poate de legal si nu exista motive de suspiciune in ce priveste decizia luata de catre superiori atunci inseamna ca intr-adevar s-au respectat cam toate reglementarile si pasii de urmat si activitatea poate fi reluata in ritmul obisnuit fara teama sifonarii imaginii companiei chiar in fata propriilor angajati.
Primul lucru pe care il va face orice persoana cu putere de decizie aflata intr-o asemenea situatie va fi sa pregateasca intalnirea cu angajatul foarte minutios imediat ce s-a luat hotararea definitiva de renuntare la prestatiile acestuia. Aici se vor avea in vedere prezentarea clara a motivelor care au condus la o asemenea decizie drastica, sublinierea clauzelor contractuale care, eventual, au fost incalcate de catre angajat sau care permit concedierea sa si formula legala explicita prin care se va trece la executarea deciziei manageriale. Cineva care are suficienta experienta in lucrul cu personalul va avea de asemenea grija sa faca si o repetitie serioasa a intregii intalniri pentru a preveni astfel eventualele sincope si pentru a ajuta ca lucrurile sa decurga cat mai eficient posibil.
Foarte importanta va fi si formula aleasa pentru incheierea contractului de munca si, bineinteles, eventualele beneficii suplimentare de care se va putea bucura persoana concediata pe langa beneficiile stabilite deja prin lege. Documentatia legala necesara unei astfel de intrevederi trebuie si aceasta pregatita minutios din timp pentru a nu se da impresia lipsei de consideratie fata de angajat, dar si pentru a nu impieta cu nimic asupra imaginii profesionale a firmei pe viitor. Uneori angajatii disponibilizati din motive economice se pot reintoarce atunci cand mediul economic este favorabil acestui lucru si nu e deloc recomandat sa ii tratezi in momentul concedierii altfel decat iti permite legea sau politica clara a firmei pentru astfel de situatii. Din pacate inca multi asa-zisi sefi uita acest aspect si renunta la serviciile unui angajat intr-o maniera complet neadecvata regretand mai tarziu acest lucru sau producand daune uneori semnificative imaginii companiei pentru are lucreaza.
Nu trebuie deloc neglijata nici partea financiara a acestei probleme si, printre pregatirile in vederea disponibilizarii de personal, trebuie sa existe si o situatie clara a ultimelor indemnizatii la care este indreptatit angajatul precum si data calendaristica exacta cand va putea sa isi ridice aceste drepturi. A nu se uita nici de eventualele beneficii suplimentare pe care angajatul pe buna dreptate va fi de asemenea in masura sa le primeasca. Mai ales daca indepartarea sa din firma se va produce dupa un timp oarecare si nu imediat nu trebuie sa se uite ca seriozitatea profesionala, inclusiv cea in plan financiar, face si aceasta parte dintre motivele pentru care persoana in cauza a preferat sa se angajeze la firma respectiva. Foarte rare sunt situatiile in care concedierile apar ca rezultat al comportamentului iresponsabil al angajatului in general fiind vorba doar de restructurari de personal sau o situatie economica precara a companiei in cauza.
Nu e deloc o idee prea rea ca la intalnirea propriu-zisa sa mai existe o alta persoana de fata pentru a preveni deopotriva posibilele izbucniri de furie din partea celui care urmeaza sa fie concediat, dar si pentru a preintampina orice inadvertente de natura legala care sa permita angajatului castigarea unui proces in fata instantei pentru nerespectarea la litera a tuturor normelor in vigoare. In unele cazuri chiar si prezenta unor agenti de paza poate fi o masura inspirata, dar de acest lucru este nevoie destul de rar. In functie de pozitia in cadrul companiei pe care o ocupa cel care urmeaza sa fie concediat si de tipul sau particular de personalitate se pot lua masuri eficiente din timp pentru ca totul sa decurga cat se poate de civilizat si legal. De obicei chiar asa se si intampla si daca motivele disponibilizarii sunt suficient de clar prezentate cel in cauza nu va avea nici o retinere in a semna documentele oferite si a accepta situatia de fapt.
Odata intalnirea incheiata cu bine ar parea ca treaba a fost dusa la bun sfarsit, dar mai exista si alti pasi de urmat pana acolo. Tot ceea ce s-a discutat si hotarat anterior trebuie adus la cunostinta superiorilor fara a se ascunde nici un detaliu tocmai pentru a se verifica inca o data daca totul a decurs asa cum cere legea si daca angajatul disponibilizat nu a ridicat chestiuni care necesita o analiza mai atenta. Din punct de vedere al deontologiei profesionale nu se recomanda dezvaluirea catre ceilalti angajati a nici unui aspect referitor la concedierea colegului lor, dar e bine de urmarit reactiile acestora precum si comentariile lor odata ce totul li se aduce la cunostinta de catre alte surse sau chiar de catre persoana care a fost concediata.Daca si ei vor accepta faptul ca totul a decurs cat se poate de legal si nu exista motive de suspiciune in ce priveste decizia luata de catre superiori atunci inseamna ca intr-adevar s-au respectat cam toate reglementarile si pasii de urmat si activitatea poate fi reluata in ritmul obisnuit fara teama sifonarii imaginii companiei chiar in fata propriilor angajati.
